Apua kasvuun

[Disclaimer: Multa kysytään usein start-upien rekrytointiin liittyen: miten valitsen oikeat ihmiset firmaani? Mitä minun pitäisi etsiä ihmisessä kun rekrytoin yritykseni ensimmäisiä työntekijöitä? Minkälaiset ihmiset sopivat parhaiten start-upiin? Vastasin näihin kysymyksiin tiiviisti Quorasssa, joten koitan tässä kirjoituksessa vastata näihin kysymyksiin hieman monisanaisemmin.]

Rekrytointi on jokaisen yrityksen tärkeimpiä tehtäviä. Yhden arvion mukaan johtajatason rekrytointi (tai yrityksen ensimmäisten rekryjen) "hinta" on satatuhatta euroa per väärä rekry. Oli tuo summa sitten mitä tahansa, selvää on, ettei kasvavassa yrityksessä ole varaa säheltää rekrytointien kanssa.

Perustajatiimin lisäksi seuraavat 10 työntekijää muodostavat yleensä yrityksen kasvun ja kulttuurin kannalta oleellisen porukan. On siis äärimmäisen tärkeää, että tämä porukka toimii erinomaisesti yhteen.

Start-upin yksi tärkeimmistä tehtävistä on rekrytointi

Hyvän tiimin rakentaminen on start-up yhtiöiden ensimmäinen todellinen koetinkivi. Koska alussa ei ole kuin idea, mitataan yhtiön potentiaalia sen tiimin vahvuudella ja laadulla. Tämä asettaa erityisen paineen start-upin rekrytointiin ja ydintiimin valitsemiseen.

Mihin asioihin pitäisi sitten kiinnittää huomiota rekrytointeja tehdessä?

Itse olen omissa yrityksissä ajatellut asiaa neljän näkökulman kautta.

1. Asiaosaaminen

Jokaiseen avainpositioon liittyy minimivaatimukset osaamisesta, jotka kandidaatin pitää läpäistä heittämällä. Tyypillisesti kehittyneet organisaatiot ovat hyviä listaamaan tarvittavaa asiaosaamista, mutta kun kyse on start-upeista niin homma menee monimutkaisemmaksi. Tyypillisesti alkuvaiheen tiimiläisten roolit ovat laajoja ja yhden henkilön pitäisi venyä moneen asiaan, joihin myöhemmässä vaiheessa on luonnollista rekrytoida erityisosaajat. Siksi on kriittistä pystyä valitsemaan tärkeimmät asiaosaamiseen liittyvät seikat ja valitsemaan rohkeasti niiden mukaan.

Yhtään rekrytointia ei kannata tehdä ilman, että kandidaattia on testattu todellisen työn kaltaisilla tehtävillä tai simulaatioilla.


2. Persoona

Start-upissa työskenteleminen eroaa merkittävästi kypsemmässä vaiheessa olevassa yrityksessä työskentelystä. Jo yhtiön resurssien (henkilö/raha/aika) eroavaisuus tekee lähtökohdat niin erilaiseksi, että on monesti syytä miettiä minkälainen ihminen soveltuu parhaiten.

Itse olen kokenut kriittiseksi sen, että ihminen pystyy...

  • toimimaan nopeasti vaihtuvassa ympäristössä
  • kestämään ajoittain kovaa painetta
  • sietämään epävarmuutta

Loput vaatimukset persoonaan liittyen ovat yleensä yrityskohtaisia / tiimikohtaisia. Toiset haluavat värikkäämpiä persoonia, toiset tiimit arvostavat säntillisyyttä. 

Kuvaile rekrytointivaiheessa mieluummin hyvin rehellisesti tilannettanne. Liikaa värikynää en suosittele vaan mieluummin kannattaa luoda inhorealistinen kuva siitä mitä tekeminen oikeasti on.


3. Asenne

Omissa yrityksissäni vannon vastuun ja vapauden nimeen. Tämä tarkoittaa että aloittaessani uutta yritystä rekrytoin ihmisiä, jotka ymmärtävät mitä vastuunkantaminen tarkoittaa ja ymmärtävät vastavuoroisesti miten vapaus antaa enemmän mahdollisuuksia muokata omaa työtä ja tekemistä.

Get-shit-done -asenne on tyypillisesti enemmän kun tyypillinen luonteenpiirre start-upissa työskentelevissä henkilöissä. Jos rekrykandi on taustaltaan korporaatiohirmu, voi olla riski että kandisi odottaa monessa asiassa että alaiset, tai se kuuluisa "joku muu" hoitaa paskahommat.

Epävarmuus on luonnollinen olotila start-upille, siksi on äärimmäisen tärkeää että tiimiläiset pystyvät olemaan optimisteja ja katsomaan asioita mahdollisuuksien kautta.

Asennetta ei ole erityisen helppoa haastattelulla saada selville, mutta itse yleensä kysyn miten ihminen on toiminut aiemmin urallaan tilanteissa, jossa on esimerkiksi ollut liki mahdoton deadline tai miten on toiminut kun on huomannut että työtehtävä on lähestulkoon epäreilun haastava. 


4. Coachattavuus / valmennettavuus

Ainoastaan aniharvoin sitä saa yhtiön alkuvaiheessa täyteen “täydellisiä osaajia”*, joten on äärimmäisen tärkeää että jokainen työntekijä on kykeneväinen ottamaan palautetta vastaan (=ovat mielummin ihmisiä jotka aktiivisesti haluavat palautetta ja pystyvät muokkaamaan toimintaansa sen perusteella).


Rakenna oma rekrytointiprosessi: Loimme jo alussa rekrytointiprosessin ja mallin, josta olemme pääpiirteittäin pitäneet kiinni jo viisi vuotta. Mallissamme skannaamme kandidaatin läpi useamman keskustelun kautta ja teetämme tehtäviä välissä. Useamman henkilön haastatellessa pyrimme suodattamaan väärät kandidaatit pois.

Tärkein vinkki on kuitenkin rekrytoinnissa tämä: “Ehkä on aina ei”.

Jos kandidaatti jättää “ehkä” tunteen vielä toisen tapaamisen jälkeen, pitäisi aina kieltäytyä rekrytoinnista.

Virherekrytointi on suurimpia virheitä mitä alkuvaiheen yhtiössä voi tehdä, joten asiaan kannattaa suhtautua sen ansaitsemalla vakavuudella.

Teettäessäsi tehtävää tai simulaatiota kandidaatilla, muista antaa hänelle palautetta. Pyydä suoritusta uudestaan ja katso miten hän osaa soveltaa saamaansa palautetta käytännössä. Hämmästyt kuinka harva pystyy omaksumaan saamaansa palautetta.

*en myöskään usko että "täydellistä osaajaa" edes on olemassa.

 

Mitä ajatuksia kirjoitus herättää? 

Topics: kasvu, startup