Mitä on yrityskulttuuri?

Yrityskulttuuri on määritelty Wikipediassa seuraavalla tavalla:

Yrityskulttuurilla tai organisaatiokulttuurilla viitataan yrityksen käyttäytymisnormien, arvojen, toimintatapojen ja muiden vastaavien tekijöiden muodostamaan kokonaisuuteen. Tällaisia tekijöitä voivat olla esimerkiksi tervehtiminen, puhuttelu, virallinen ja epävirallinen hierarkia, johtamistapa, kokouskäytännöt, tiedotuspolitiikka ja monet muut asiat.

Yrityskulttuuria eivät siis ole seuraavat asiat:

- Lattekoneet toimistolla

- Pizzaperjantait tai perjantaiskumpat

- Vapaa-ajan reissut työkavereiden kanssa

- Yrityksen teepaidat sun muut

Itse olen määritellyt yrityskulttuurin seuraavalla tavalla: Yrityskultturi on yrityksen arvoista, toimintatavoista ja missiosta koostuva kokonaisuus.

Yrityskulttuuri on:

Yrityksen arvot - Miten sovitaan että toimitaan, minkälaiset arvot ohjaavat tekemistä

Yrityksen visio & missio - Mitä tavoitetta kohti tehdään töitä ja miksi

Yrityksen tapa johtaa - Miten päivittäistä toimintaa johdetaan

Yrityksen käytännöt - Mistä palkitaan ja mikä ei ole sallittua (esim rekrytoinnit / ylennys/palkitseminen)

Kun työpaikalla on samanhenkisiä kavereita, jotka jakavat samat arvot, uskon yhteiseen tekemiseen ja joiden kanssa on mukavaa tehdä töitä yhdessä, tulee helposti vietettyä vapaa-aikaa samalla porukalla ja ideoitua toimistolle uusia mukavia käytäntöjä. Perjantaiskumpat ovat siis tietyllä tapaa siis seurausta rakentuneesta yrityskulttuurista.

Väitän, että suuri osa johtajista aliarvioi yrityskulttuurin merkityksen. Itse ainakin voin myöntää, että en oikeastaan ymmärtänyt edes sen täydellistä merkitystä, ennen kuin olin jo tehnyt ensimmäiset virheeni. Herätys itselleni oli keskustelut muutamien arvostamieni henkilöiden kanssa, jotka onnistuivat avaamaan silmiäni todellisuudelle.

Miten epäonnistuminen näissä neljässä asiassa sitten näkyy organisaatioissa?

Yrityksen arvot: Ongelma: Arvot jäävät liian usein pelkäksi sananhelinäksi. Hyvä esimerkki on Enron, jonka arvoja olivat Respect, Integrity, Communication & Excellence. Arvot eivät kuitenkaan todellisuudessa ohjanneet yritystä ja tarina huipentui vuosituhannen skandaaliin ja konkurssiin. Lopputuloksena tuhannet Enronin työntekijät menettivät työpaikkansa ja eläkesäästönsä.

Yrityksen visio & missio: Jos työntekijät eivät hahmota miksi yritys on olemassa, mitä tavoitteita kohti se on kulkemassa ja miksi asioita tehdään miten tehdään, ollaan ongelmissa. Usein tämä näkyy myös kuiluna yrityksen markkinoinnin (brändilupauksen) ja reaalielämän välillä.

Yrityksen tapa johtaa: Mikäli operatiivisen johtamisen kanssa on haasteita, yritys ei toimi tehokkaasti. Mikäli johtoon pesiytyy henkilöitä, jotka ovat kaukana reaaliteeteista, syntyy työntekijöiden ja johdon välille helposti luottamuspula.

Yrityksen käytännöt: Jos pelisäännöt / käytännöt eivät ole kaikille tuttuja, on yrityksessä yhtä monta tapaa toimia kun on toimijaakin. Pahimmillaan tämä näkyy työntekijöiden keskuudessa epäreiluutena; toisien kohdalla hyväksytään asioita laveammin, toisien kohdalla ei. Kriittisiä hetkiä ovat myös yrityskaupat, jolloin kahden tai useamman erillisen yhtiön työntekijät ja yrityskulttuurit kohtaavat. Monesti valitettavan kohtalokkain seurauksin.

Yrityskulttuurin rakentaminen on systemaattista ja pitkäjänteistä johtamistyötä

Johtaminen on luonteeltaan muutosten hallintaa ja ohjaamista. Muutostilanteessa yrityskulttuurin merkitys korostuu. Aiemmin viittaamassani tilanteessa en itse esimerkiksi kommunikoinut muuttunutta visiota ja missiota tarpeeksi tehokkaasti henkilöstölle. Lopputuloksena oli asteen verran pidempi muutosprosessi, joka ei mennyt niin tehokkaasti läpi kun olin toivonut. Kun uuden ja vanhan tavoitetilan välille ei syntynyt ihmisten mielissä nopeasti selkeää kuvaa, hidastui muutosvauhti ja monella usko muutoksen järkevyyteen.

Yrityskulttuuria rakennetaan joka päivä. Yrityskulttuuri muodostuu päivittäisen tekemisen kautta. Jokainen päätös muovaa kulttuuria enemmän kuin yksikään johdon kalvosarja kick-offeissa. Selkeä yrityskulttuuri helpottaa johtamista. Kun yrityksen arvot ovat selkeät ja ymmärrettävät, syy yrityksen olemassaololle kirkastettu ja tavoite asetettuna, on arkipäivän johtaminenkin helpompaa kun kaikki tekeminen keskittyy oikeaan suuntaan.

Rekrytoinnit ovat tärkeitä: osaavimman palkkaaminen ei aina ole paras rekry. Jos henkilö ei sovi työyhteisöön, on lopputuloksena usein huono. Snoobin edellisessä hallituksessa toiminut Mikko Armila auttoi ymmärtämään, että rekrytoinneissa tulisi käyttää huomattavasti enemmän aikaa ja energiaa siihen, minkä tyyppistä ihmistä ollaan etsimässä ja minkälaiseen työyhteisöön hän tulee. Persoonalla on väliä. Tärkeää on, että rekryttävät henkilöt uskovat yrityksen asiaan ja haluavat toimia sen sanansaattajina. Yrityskulttuuri on siis parhaimmillaan kilpailutekijä, jonka avulla yritys varmistaa että saa haluamansa ihmiset taloon.

Jos olet kiinnostunut lukemaan lisää aiheesta, suosittelen että lukaiset läpi Netflixin perustajan Reed Hastingsin 2011 esittämän "Freedom & Responsibility Culture" slide-deckin. Slide-deckissä on esitelty Netflixin yrityskulttuurin pääperiaatteet hyvin tarkalla tasolla. Netflixin malli sopii myös hyvin vaihtoehtoiseksi malliksi perinteiselle top-down -ajattelulle.

ps. Advance B2B on kasannut oman Kulttuurikoodinsa. Voit tutustua Kulttuurikoodi dekkiin täältä.